立法過程中的博弈
《勞動合同法》的起草工作開始于2004年，當時正是其母法――《勞動法》頒布10周年之際。10年間，我國的經濟體制、企業形式和勞動關系都發生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。
而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
勞動法專家、中國人民大學教授常凱認為，《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規范、合同不落實等基本狀況。
常凱認為，《勞動合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動關系市場化程度已經相當高，從1995年至今，中國經濟結構已經有很大變化，產權結構中私產已經占據相當大的地位，經營權也已市場化，中國由此形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經成為中國市場經濟中主要的矛盾。同時，現實中勞動者的權利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權利沒有建立，這種權利真空會導致激進行為，導致付出高昂的社會成本。《勞動合同法》要解決這個問題，要從形式平等達至實質平等，公權介入是一大特點。
常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達到有利于保證勞動者的穩定感并進而促進企業勞動關系和諧。而無固定期限合同卻使得企業惴惴不安。
2005年12月24日，《勞動合同法(草案)》首次提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經。截至2006年4月20日，通過網絡、報刊、信件等各種渠道表達的意見多達19萬余件，這在新中國立法史上實屬罕見。
許多外資企業在華代表機構，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機關提出了反對意見。他們認為，如果實施過分強調保護勞動者權益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環境造成消極的影響。來自上海跨國企業人力資源協會的代表徐婷婷更是發出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的言論。
2007年6月19日，《勞動合同法》獲得通過。各種關于《勞動合同法》不利于企業發展、將會對中國經濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。
《勞動合同法》頒布后，中國人力資源開發網開展的一項主題為“對您所在企業最大的挑戰是什么”的調查結果顯示，參加調查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。正因如此，在各地培訓市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓課程，內容多為“如何規避新《勞動合同法》”、“怎樣應對新《勞動合同法》”等。
被誤讀的“無固定期限勞動合同”
有法律界人士認為，企業集中反映最強烈的是《勞動合同法》的第十四條，即：勞動者在符合“在用人單位連續工作滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。
從《勞動合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭議焦點。有人認為無固定期限合同雖然有利于保證勞動者的穩定感，但是加重企業的負擔，僵化勞資關系，不利于企業的創新發展。而企業則普遍擔心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時代“回歸”？
勞動法專家、中國人民大學教授常凱教授認為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業就得養著了。
常凱指出，固定期限合同終止有一個補償，而無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業來說是降低成本，立法希望引導企業簽訂無固定期限勞動合同，因為這種合同從長期看對于員工和企業都是有價值的，都是有利的。
常凱認為，企業誤讀無固定期限勞動合同，是沒有理解新《勞動合同法》是促進企業和員工共同發展的立法目的，無固定期限勞動合同在市場經濟國家的企業是一種普遍采用的勞動合同形式，這并不是我們的獨創。
